如何去招聘人才?
喬布斯曾經(jīng)說,我們的雇員要么天才要么蠢貨。你如果不是足夠優(yōu)秀,你會被去中間化,教育行業(yè)同樣存在人才窘境。那么我們在招聘時候,是招精英還是招剛剛畢業(yè)的大學(xué)生?
我的觀點是找價值觀一致的大學(xué)生。
那些新畢業(yè)的大學(xué)生,雖然他們一開始能力不足,但是他完全符合“要么方便要么便宜”的邏輯,隨著時間的成長,他們很快會適應(yīng)這個行業(yè)的需要。
我在內(nèi)部開會時坦白跟我的小伙伴們講,一開始我們的綜合素質(zhì)要比我們的同行差不少。
但是我們自己有三件東西很重要,缺一不可:
第一、團隊要有強大的價值觀;
第二、人才的學(xué)習(xí)能力要強;
第三、企業(yè)要有相對比較成熟完善的培訓(xùn)和激勵機制;
雖然一開始能力不行,但是不要緊,價值觀一致,有學(xué)習(xí)能力,然后慢慢地能力就上來了。但是反過來,能力很強,價值觀不一致,想打贏仗就很難了,基本上不可能。
表面上我們通過文化來挑人選人,速度是慢了,但其實從長期來看,是有好處的,因為這個價值觀在整個團隊里面*后會非常強大地體現(xiàn)出來,*后整體的行動力會非常強大。
企業(yè)要有相對比較成熟完善的培訓(xùn)和激勵機制,因為他每一步成長,激勵一定要跟上。
在價值觀考核里面, 我們設(shè)置了自己給自己打分的環(huán)節(jié)。
這里有一個坑就是,不同的人給自己打分的標準千差萬別。有的人給自己每項都打5分,但有的表現(xiàn)特別好的人,只給自己打1分,2分。
這樣的話,上級來參考下級給自己的打分,就沒有意義對吧。為了改變這個情況,我們后來做了一個規(guī)定, 就是下級必須盡可能地主張自己高分,并且三分以上的要講出自己具體的故事和案例。
換句話說,上級給你打的分數(shù),不能高于你自己給自己的*高分數(shù)。這樣的一個好處是什么,下屬私下里做了很多努力,他可以通過寫故事在考核里面讓領(lǐng)導(dǎo)知道。我們通過這樣一個規(guī)定,讓下屬不要去做活雷鋒。雷鋒是很好,但是雷鋒更重要的是要寫日記 。
我們總結(jié)一個團隊不努力的三個主要原因
第一個,認為是替老板干。比如國企,比如上學(xué)的時候覺得是給爸媽和老師學(xué)的。
第二個,“你這么努力你領(lǐng)導(dǎo)知道嗎”。通過價值觀考核,讓你自己寫出來,如果不寫對不起自己。
第三個,就說我這么努力,旁邊那個哥們天天玩手機偷菜釣魚,然后領(lǐng)導(dǎo)提拔他不提拔我,我心里不平衡。
所以,對于人才來說,可以發(fā)現(xiàn)人才的老板 和提供平臺的企業(yè)更重要